Data de recepção: 06/02/2019 / Data de revisão: 18/05/2019 / Data de aceitação: 27/08/2019

---

---

Introdução

Todos os dias verifica-se à escala mundial mudanças na actuação dos profissionais a nível laboral. Estas mudanças exigem novos paradigmas na actuação dos colaboradores e da participação dos diferentes atores envolvidos no processo de avaliação do desempenho destes profissionais. Assim, cada indivíduo no uso de suas funções adota condutas para melhor corresponder aos desafios da sua área de actuação e a estes não escapam as instituições educativas que têm a missão de potenciar os processos de formação humana e profissional de modo que estes tenham competências para enfrentar com êxito os desafios do presente e do futuro num mundo cada vez mais competitivo.

Assim, a avaliação dos docentes se tem convertido num instrumento de elevada utilidade nas instituições educativas porquanto permite tomar as mais diversas decisões no sentido de melhorar a qualidade tanto dos próprios docentes como do processo de ensino-aprendizagem e por esta via a qualidade dos formandos.

Dos estudos prévios realizados, constatou-se que a avaliação de desempenho docente na Universidade José Eduardo dos Santos (UJES) genericamente se realiza com base no Decreto n° 25/94, de 1 de Julho cujo procedimento é o mesmo para todos os funcionários públicos (Fernandes, 2014). De acordo a este autor, o procedimento não está ajustado a realidade do profissional de educação superior angolana e na realidade, este tem sido uma preocupação das autoridades do ensino superior no país, considerando que este instrumento de avaliação de desempenho permite dar realce em algumas qualidades muito gerais que servem para avaliar o desempenho de qualquer funcionário público e não ajustam-se a realidade educativa.

O presente trabalho, tem o seu marco de aplicação a UJES, instituição de ensino superior pública Angolana criada em 2009, através do Decreto 7/09, de 12 de Maio, as normas nela vigente são as mesmas que vigoram na Universidade Agostinho Neto que naquela altura era a única no país. Relativamente a temática em abordagem, o procedimento utilizado na UJES para medir o desempenho da actividade docente não leva em consideração uma perspetiva da avaliação de 360 graus, isto é, todos atores que envolvem-se na actividade docente, com ênfase para os estudantes enquanto o principal elemento que no seu quotidiano se relaciona com estes.

Assim, o problema desta pesquisa vinculou-se na contradição existente entre a necessidade de avaliar periodicamente o desempenho dos docentes da Universidade José Eduardo dos Santos e a necessidade de envolver a participação dos estudantes no mesmo processo como via de detetar as principais debilidades e potenciar as competências laborais que possibilitem um desempenho superior individual e organizacional. Nesta perspetiva obteve-se a seguinte pergunta científica: Como se poderia melhorar o desempenho dos docentes da UJES, através da participação do estudante no processo de avaliação de desempenho docente, de modo a contribuir na gestão universitária? Tendo em conta a pergunta científica, derivou-se a seguinte hipótese:

Se se garante a participação dos estudantes no processo de avaliação de desempenho docente, se poderia contribuir na melhoria do desempenho da Universidade José Eduardo dos Santos.

Diante da hipótese acima colocada, apresenta-se os seguintes objectivos:

Objectivo geral

Contribuir para melhorar a gestão universitária na UJES mediante a participação dos estudantes no processo de avaliação do desempenho dos docentes.

Objectivos específicos

1. Fundamentar teoricamente a gestão, sob ponto de vista da gestão universitária e do processo de avaliação de desempenho dos Recursos Humanos docentes;
2. Diagnosticar o estado actual da avaliação do desempenho dos docentes da UJES e a participação dos estudantes neste processo
3. E propor um procedimento e respectivo modelo que permita a participação dos estudantes no processo de avaliação do desempenho do corpo docente da UJES.

Objecto, campo e horizonte da pesquisa

Em face da abordagem acima apresentada, evidencia-se que o estudo desdobra-se desde a gestão de forma geral para a gestão universitária e como campo de estudo, da gestão dos Recursos Humanos para a avaliação do desempenho no âmbito da universidade, desdobrando-se em cascata conforme ilustra a figura nº 1 que se segue:

Figura 1.Objecto e campo de estudo.
Nota: Fonte: O Autor

Fundamentos da gestão universitária

As pessoas são o motor que alavanca qualquer actividade, são a alma e o sangue das organizações. Elas chegam a ser o centro de todas as organizações, sejam elas de carácter lucrativas ou não, como nas escolas, nos hospitais, nos centros de reabilitação, nas Organizações não-governamentais (ONG´s), nas igrejas, nas Universidades, nas cooperativas e outros, porque elas constituem o recurso vivo de qualquer organização e por sinal o único (Chiavenato, 2009).

A sociedade actual está cada vez mais exigente pela maneira em que o ensino é feito, mas também pela forma com que as universidades são geridas, tal situação vai muito mais além daquilo que são meras falácias e da realidade. A gestão universitária tende a ser mais exigente pelo facto de que, é nas universidades onde se formam os diferentes gestores de qualquer organização.

Toda uma organização requer a existência de recursos e de pessoas, sendo que na era actual, as pessoas constituem o elemento principal das organizações, isto porque elas detêm o maior recurso da organização que é o capital humano. A existência de pessoas e recursos na organização, faz com que se gere os mesmos para que se possa atingir objectivos preconizados.

Num universo cada vez mais globalizado, podemos encontrar diferentes organizações, tanto que as pessoas passam maior tempo nelas, considerando que é nas organizações onde os indivíduos conseguem alcançar objectivos, coisas que jamais conseguiriam isoladamente ou individualmente. As organizações têm uma grande importância, visto que o seu papel vai além das pretensões de seus gestores.

Daft (2010), considera que uma organização é uma entidade social que é voltada para metas e deliberadamente estruturada. Para ele, uma organização é deliberadamente estruturada, pelo facto de a organização estar subdividida em partes ou departamentos distintos e diferentes.

Toda organização independentemente da sua finalidade, para que possa alcançar os objectivos preconizados, precisa que se gere seus recursos.

Assim, sem a organização segundo Drucker (2010) não haveria administração, mas sem administração poderia haver apenas um amontoado de gente, não uma organização. A organização em si mesma constitui órgão da sociedade e existe apenas para cooperar com a sociedade, a economia, as pessoas, contribuindo com o resultado necessário.

A gestão pode definir-se como o processo de se conseguir resultados (bens ou serviços) com o esforço dos outros (Teixeira, 2013). Por outro lado, Tamo (2006) referencia que a gestão é o processo destinado a obter resultados com a utilização de todos ou de uma parte dos recursos da organização.

Para que as organizações possam alcançar resultados é necessário que alguém dotado de capacidades consiga gerir, a este indivíduo designa-se por gestor que tem a finalidade de contribuir no desempenho da organização, planeando, organizando e controlando toda actividade organizacional.

A gestão universitária dentro do marco geral da gestão. Os gestores universitários

Segundo Tosta et al., (2011) a universidade é uma instituição que possui como matéria-prima o conhecimento e este existe para alavancar a sociedade e contribuir para seu desenvolvimento, objetivando a formação de profissionais qualificados.

Gomes et al., (2012) consideram que as instituições de ensino universitário para consolidar-se como instituição de excelência no ensino, na pesquisa e na extensão e ser reconhecida pela comunidade científica e pela sociedade, nacional e internacionalmente, os seus gestores são levados a se preocupar com os processos de avaliação […] que colocam a instituição em posição de visibilidade, com os rankings específicos dos cursos, e com outras tantas formas de medir a qualidade.

A gestão universitária deve estar assente nos pressupostos de uma gestão eficiente e eficaz, capaz de poder dar credibilidade naquilo que está vocacionado e para que esta esteja preparada para os desafios do milénio

A gestão dos recursos humanos dentro da gestão universitária. Papel da avaliação do desempenho dos docentes universitários

Toda organização sobrevive necessariamente por causa das pessoas. Nas universidades, onde também o maior capital é o capital humano, se verifica a valorização do homem.

Para Camara et al., (2010), o reconhecimento de que não basta dispor da mais avançada tecnologia, de uma sólida base financeira, ou de uma posição dominante do mercado para assegurar o sucesso, se as mesmas não forem sustentadas por uma força de trabalho motivada, com um perfil de aptidões virado para o futuro e elevada produtividade, constitui uma notável alteração da mentalidade de muitos gestores.

A gestão deve conceber dentro do marco organizacional, pressupostos que garantam e reconheçam o valor da força humana, como fator crítico do sucesso organizacional. Ainda assim, a valorização da força humana, tem que estar assente numa visão futurista, na concepção de métodos que incluam na sua actuação a gestão participativa, para que os colaboradores se sintam verdadeiros participantes no alcance do sucesso da organização, tendo em conta que elas também têm seus objectivos individuais.

A gestão de Recursos Humanos, deve ser baseada em ferramentas que se enquadram num fluxo de trabalho para garantir uma gestão eficiente, como se ilustra na figura 2, abaixo:

Figura 2. Ferramenta de fluxo de trabalho para uma gestão de desempenho eficiente
Nota: O Autor, adaptado de Silverstein (2011).

A avaliação de desempenho nesta situação tem um papel diferenciador e crucial para que se obtenha resultados, comparando-os com o preconizado.

Tradicionalmente, a avaliação de desempenho, segundo Silverstein (2011), significava o mesmo que uma valoração do funcionário ou «a crítica do rendimento» dele. Nos dias atuais, no entanto, muitas organizações vão além de apenas avaliar a performance de seus empregados, adotando um processo mais abrangente de gestão de desempenho.

Actualmente a avaliação de desempenho está mais virada para o colaborador, em identificar através de resultados, pontos fortes e pontos fracos, direcionando-o para a continuação, desenvolvimento ou superação. Concretamente, a avaliação de desempenho tem como principal objectivo o desenvolvimento do colaborador e que através dele, se possa alcançar os objectivos organizacionais.

Objectivos da avaliação de desempenho dos docentes

Pereira (2009), afirma que os processos de avaliação permitem que os trabalhadores conheçam o que se espera deles, os critérios de avaliação do seu desempenho, o feedback sobre a execução do seu trabalho e a possibilidade de melhoria dos desempenhos.

Autores como Cassettari (2014), Fernandes (2008) e Rocha (2004) agrupam os objectivos de avaliação docente em duas categorias:

• A que privilegia a função formativa da avaliação e o desenvolvimento profissional dos docentes por meio de avaliações com fracas consequências;
• A que privilegia a função sumativa da avaliação e a responsabilização dos docentes, por meio de avaliações com altas consequências.

Métodos modernos de avaliação de desempenho

Os métodos modernos de avaliação de desempenho, segundo Carvalho et al., (2012),apresentam uma tendência de autoavaliação de participação do colaborador envolvido no planeamento de seu desenvolvimento profissional, evidenciando o futuro em constante melhoria da função de desempenho.

Os mais recentes métodos procuram atender as exigências organizacionais e dentre eles temos: método de participação por objectivos, método de avaliação por competências e o método de avaliação de 360 graus.

Santo & Santos (2010), afirmam que dentre as diversas tipologias utilizadas para a avaliação de desempenho das pessoas, a avaliação de 360 graus tem obtido maior destaque no ambiente organizacional, devido a sua possibilidade de auscultar as partes interessadas, pois busca desenvolver as competências das pessoas através do feedback de seus pares e do próprio avaliado. Para estes autores, a avaliação de desempenho de 360 graus, pauta-se em comportamentos observados, isto é, nas perceções que as pessoas têm sobre determinados comportamentos do colaborador avaliado. Os métodos de avaliação de desempenho modernos, fornecem informações mais convencionais, que podem refletir o desempenho do funcionário numa determinada organização.

Os principais beneficiados com o sistema de avaliação de desempenho dos docentes através do método de 360 graus, segundo Pinto & Oliveira (2005) são:

• A instituição de ensino superior. Ao estabelecer mecanismos que garantam a qualidade no ensino e promovam a sua melhoria;
• O docente. O método de avaliação de desempenho garante igualdade na avaliação, garante ainda a inclusão de factores que vão além da docência e que normalmente não são tidos em consideração;
• Os estudantes. Embora indiretamente, e como consequência dos dois pontos anteriores, os alunos acabam por ser os principais beneficiários (melhor ensino, reforço da qualidade e docentes mais motivados).

A participação dos estudantes no processo de avaliação docente tem grande relevância, considerando que os mesmos lidam directamente com o docente, tanto na sala de aula, ou nos trabalhos de investigação. O estudante está preparado para dar sua opinião acerca do desempenho do professor relativamente a alguns aspectos, como a interação aluno-professor, atualidade dos temas dados, o tipo de conteúdo e a capacidade de resposta quanto às dúvidas dos estudantes.

No entanto, para Fernandes, Martinez e Sanchez, (2015) o docente no seu desempenho deve obrigatoriamente utilizar toda sua competência pedagógica, didática, científica e relação interpessoal, desenvolvendo acções que se ajustem aos aspectos cognitivos dos estudantes.

Ainda Cassettari (2014), afirma que os estudantes vivenciam diariamente o trabalho dos seus professores e, portanto, podem trazer importantes contribuições para a avaliação desses, sobretudo no ensino superior, no qual pode ser bastante útil.

Para Fernandes (2014), o processo de avaliação de desempenho docente nas instituições de ensino superior públicas angolanas, deve sustentar-se em indicadores de desempenho baseado em competências associada a actividade docente.

Metodologia

Com objectivo de descrever sobre o processo de avaliação de desempenho, procurou-se neste trabalho elaborar um estudo de caso na Universidade José Eduardo dos Santos, localizada na V Região Académica, criadas através do Decreto nº 5/09, de 7 de Abril, do Conselho de Ministros, congregando as províncias do Huambo, Bié e Moxico.

O objectivo geral da UJES é a formação de quadros técnicos qualificados, nas mais diversas áreas do saber a que está vocacionada, dotados de conhecimentos científicos e técnicos. Actualmente na UJES são ministrados 29 cursos de graduação e cinco cursos de Mestrados, estes últimos em colaboração com as Universidades de Lisboa, Autónoma de Barcelona e Técnica de Lisboa. A instituição, conta com a colaboração de docentes e funcionários administrativos, cujo nº se encontra na tabela abaixo:

Métodos teóricos de investigação

Métodos teóricos são métodos que cumprem uma função que possibilitam a interpretação conceptual dos métodos empíricos (Sá-Silva et al., citados por Vilelas, 2009). Do ponto de vista teórico usam-se elementos do método dialético e categorias deste como: análise e síntese, lógico-histórico e indução – dedução. Integrando-se assim no método hipotético – dedutivo como parte do método científico utilizado nesta investigação.

Métodos empíricos de investigação

Análise documental: procurou-se revisar as diferentes leis sob as quais sustentam actividade de ensino em Angola, nomeadamente:

• A Lei 13/01, de 31 de Dezembro, Lei de Base do Sistema Educativo;
• O Decreto 25/94, de 1 de Julho, procedimento de avaliação de desempenho dos funcionários públicos;
• Linhas Mestras para a melhoria da gestão do subsistema do ensino superior;
• Demais documentos reitores sobre o processo de avaliação de desempenho vigentes na UJES bem como a bibliografia disponível em artigos e trabalhos investigativos nas diferentes áreas do conhecimento.

Inquéritos: conjunto de perguntas que se formulam para obter uma informação que radica nas respostas que determinados indivíduos possam dar, permitindo realizar um diagnóstico sobre a situação actual do estado em que se encontra a avaliação de desempenho docente.

Estatística Descritiva: para caracterizar o comportamento dos indicadores definidos na amostra dos estudantes.

Foi enviado um questionário aos estudantes da UJES e para as opções de respostas, foi utilizada uma escala de Likert com 6 pontos, sendo 1 - discordo totalmente, 2 - discordo altamente, 3 - discordo medianamente, 4 - concordo, 5 - concordo altamente, 6 - concordo totalmente.

A população ou universo de estudo, sendo esta o conjunto de todos elementos, indivíduos ou objectos, que possuem determinada característica em comum (Tamo, 2012), consistiu em 10.947 estudantes matriculados em todas U.O´s da UJES no ano de 2014, conforme a tabela 3 a seguir:

Por procedimento normal de cálculo da amostrae considerando que a população é finita, resultou numa amostra de 372 estudantes representando parte da população, com um nível de confiança de 95% e com uma margem de erro de 5%. Dos questionários distribuídos foram respondidos por 342 estudantes equivalendo 91,94% da amostra, número este que se julgou ser suficiente para aplicação do estudo em análise.

Os dados foram coletados por meio da distribuição de questionários e a proposta da metodologia de aplicação participativa aos estudantes, após explicações aos mesmos, sobre a forma do preenchimento e os objectivos do respectivo questionário. Todas as dúvidas sobre o preenchimento dos questionários foram esclarecidas no local da entrega.

Após cerca de quatro semanas, tempo este que permitiu aos inquiridos perceber melhor as questões formuladas no inquérito e da proposta de participação dos estudantes no processo de avaliação docente, procedeu-se o retorno dos questionários para a análise dos mesmos.

Os questionários foram distribuídos aleatoriamente aos estudantes de todas U.O´s da UJES, conforme ilustra a tabela 4 que se segue.

Confiabilidade da escala

Considerando a escala do questionário e segundo o coeficiente Alpha de Cronbach- usado como critério de fiabilidade da mesma, que segundo Almeida, Santos e Costa(2010) ao ter valor maior ou igual a 0,7 como se ilustra na tabela 4 é fiável. Este resultado foi obtido através dos cálculos efetuados no SPSS-Estatistic.

Caracterização do perfil dos estudantes inquiridos

Foram inquiridos 342 estudantes dos quais 184 do género masculino, o que representa 53,8% e 158 do género feminino, representando 46,2%.

Resultados

Considerando o questionário aplicado e tendo em conta a proposta do modelo de avaliação de desempenho docente ora elaborado e apresentado junto do questionário, procurou-se identificar a opinião dos estudantes sobre a validade dos mesmos e sobre a participação destes no processo de avaliação de desempenho, o que permitiu elaborar a proposta de procedimento para a avaliação de desempenho docente na UJES.

Procedimento Proposto para Avaliação de Desempenho Docente para a Universidade José Eduardo dos Santos

O sistema de avaliação de desempenho elaborado e proposto para a Universidade José Eduardo dos Santos, implica a participação dos estudantes e combina o método de avaliação de desempenho por competências e o método de avaliação de desempenho 360 graus. A combinação destes dois métodos torna-o num método misto que permite avaliar o docente desde quatro perspetivas dimensionais nomeadamente as competências que estes utilizam na sua acção quotidiana durante o processo de ensino-aprendizagem, quais sejam, as pedagógicas-didáticas, as competências de investigação, as competências de gestão académica e as competências de extensão universitária. Relativamente ao método 360 graus, permite que o docente seja avaliado sobre todos os ângulos com quem este interage, ou seja, os seus pares (colegas), chefe imediato, o próprio docente e com particular atenção para os estudantes, elementos estes que jogam transcendental papel em termos de peso específico no modelo proposto.

O sistema é composto por três fases e oito etapas. Na primeira fase integram as três etapas: 1 – definição das estratégias e políticas de Recursos Humanos; 2 – objectivos do sistema de avaliação de desempenho; 3 – exigências do sistema de avaliação de desempenho.

Esta primeira etapa visa revelar os principais problemas existentes e identificar as possíveis alternativas para a sua solução e envolve:

1. Organização da equipa de trabalho – tem a responsabilidade de aplicar o instrumento para avaliação de desempenho. Deve ser feito por pessoas com sólidos conhecimentos sobre recursos humanos (políticas e estratégias). Aqui devem ser integrados os estudantes do último ano, os melhores por possuírem conhecimento atualizado e comportamento para o processo;
2. Estado actual do processo de Avaliação de desempenho em cada instituição – aqui denomina-se os métodos e técnicas para a recolha de informação da instituição, nomeadamente a análise documental, a observação directa, as entrevistas e os questionários. Determina-se também a amostra a ser questionada (estudantes);
3. Análise dos resultados do diagnóstico do estado actual do processo de avaliação de desempenho e propostas de melhoramento;
4. Seguimento – em função dos aspectos detectados procura-se criar alternativas de solução.

A segunda etapa (definição dos objectivos do sistema de avaliação de desempenho) está composta por:

Objectivo geral

1. Visa melhorar e potenciar o papel do desempenho pedagógico, académico, investigativo e extensão universitária na Universidade José Eduardo dos Santos através da participação dos estudantes no mesmo processo com o fim de identificar as debilidades no desempenho do pessoal docente e suas potencialidades de melhoria;
2. Retroalimentar os outros processos de Recursos Humanos vinculados a avaliação de desempenho (seleção, promoção, formação, recompensa e outros) e contribuir de maneira sustentável ao melhoramento da qualidade do processo de ensino-aprendizagem.

Objectivos específicos

• Conhecer os pontos fortes e fracos dos docentes para melhorar o seu desempenho;
• Contribuir na permanente actualização do corpo docente;
• Prover aos docentes as opiniões dos diversos atores, com particular ênfase para os estudantes;
• Determinar os docentes merecedores de prémios e estímulos;
• Detetar a necessidade de formação e por este meio contribuir para os planos de formação docente;
• Prover cultura de avaliação de desempenho em um ambiente de integração entre atores que exercem a academia com responsabilidade.

A terceira etapa, diz respeito às exigências do sistema. O mesmo está concebido para cumprir 4 elementos do ponto de vista de suas exigências;

1. Objetividade – o processo de avaliação de desempenho deve estar associado à melhoria da qualidade de ensino e ao desenvolvimento profissional dos docentes.
2. Imparcialidade – o processo de avaliação de desempenho deve levar em conta o critério da imparcialidade, para que o mesmo seja credível, respeitável e aceitável pelos avaliados.
3. Comunicatividade – o processo de avaliação de desempenho deve ser fluído, possuir características comunicativas, é necessário que exista comunicação para que o processo flua de maneira dialética.
4. Avaliadores – o processo de avaliação de desempenho tem que ser desenvolvido por indivíduos credíveis e respeitados pelos avaliados. É necessário que os avaliadores possam exercer suas funções num clima de clara aceitação e reconhecimento das suas competências e que os avaliados tenham plena confiança nos avaliadores.

Fase II – Desenho do sistema de avaliação de desempenho

Objectivo: explorar de maneira detalhada e sequencial como encontra-se estruturado o desenho do sistema de avaliação de desempenho que inclui a definição de métodos, os indicadores de desempenho e a entrevista de avaliação de desempenho.

Quarta etapa – determinação dos métodos de avaliação de desempenho. O método proposto referido anteriormente é um método misto como resultado da combinação do método de avaliação de desempenho por competências e do método de avaliação 360 graus. A avaliação de desempenho por competências permite tanto ao avaliador como os superiores hierárquicos identificarem quais são as competências que o docente possui e quais as que necessita melhorar, ampliar ou desenvolver de forma que exista correspondência com as competências esperadas pela instituição de ensino. Por sua vez, a avaliação de desempenho 360, graus permite conhecer a avaliação pelos diferentes atores que se relacionam com os docentes, com particular destaque para os estudantes.

Quinta etapa – modelo de avaliação docente. Como referenciado acima, a combinação entre o método de avaliação de desempenho por competência e o método de avaliação de desempenho 360 graus, para a UJES, pretende-se quatro dimensões de competências: pedagógico-didáticas, investigativas, gestão académica e extensão universitária. Considerando as perceções dos estudantes relativamente as competências avaliativas, tendo em conta a validação do modelo no anexo 1, para a avaliação de desempenho docente pelo estudante se propõe o instrumento composto por 26 questões conforme se ilustra no anexo 1.

Sexta etapa – desenvolvimento da entrevista de avaliação de desempenho. Uma vez realizado a avaliação de desempenho se procederá o informe ao docente sobre a sua avaliação de acordo com os estudantes, com objectivo de melhorar a sua actualização futura. Esta etapa necessita que se cumpram os seguintes passos:

1. Preparação da entrevista de avaliação de desempenho;
2. Contacto inicial com os docentes e criação de um clima formal para realização da avaliação de desempenho;
3. Realização da entrevista de avaliação de desempenho;
4. Informar sobre a avaliação de desempenho;
5. Encerramento da entrevista de avaliação de desempenho.

Fase III - Controle do sistema de avaliação de desempenho

Esta fase integra duas etapas que se constituem na etapa 7 e etapa 8. Esta fase destina-se para o monitoramento do sistema de avaliação de desempenho, garantindo que se respeitem os objectivos, exigências, métodos, indicadores estabelecidos e projetar acções de melhoramento relacionados com os docentes.

Sétima etapa – controlos periódicos. Esta etapa destina-se para a indicação das falhas e problemas, bem como sugestões e soluções existentes no processo de avaliação de desempenho pelos estudantes.

Oitava etapa – monitoramento. Destina-se a monitorizar os resultados de controlo do sistema de avaliação de desempenho. Consiste em estabelecer revisões periódicas para detetar possíveis alterações estratégicas da UJES no que tange a avaliação de desempenho.

Discussão e Conclusões

O objectivo primordial desta investigação foi de estudar a gestão universitária sob ponto de vista da avaliação de desempenho docente, tendo como foco a participação dos estudantes no processo avaliativo, como forma de contribuir no melhoramento do desempenho docente e na qualidade de ensino da Universidade José Eduardo dos Santos e propor um procedimento de avaliação de desempenho docente que integre a participação destes no mesmo processo.

Sendo os estudantes uma fonte primordial para a avaliação de desempenho docente, considerando que estes convivem com o docente, apesar de que vários autores concordam e acautelam o enquadramento dos estudantes no processo de avaliação de desempenho, considera-se que estes têm maior privilégio para emitir suas opiniões acerca do desempenho docente. Assim, neste trabalho a avaliação de desempenho do docente foi tratado como uma das estratégias de recursos humanos para o melhoramento de políticas de actuação e execução, compreendendo a necessidade que o mesmo processo traz na melhoria da qualidade de ensino, na projeção e no desenvolvimento profissional do docente.

Consoante as pesquisas realizadas, e com base nos questionários respondidos pelos estudantes das diversas unidades orgânicas da UJES, considera-se que existe a necessidade de se envolver os estudantes no processo de avaliação de desempenho, pelo que tendo em conta os objectivos da UJES, e na base de sua actuação, o modelo ora proposto leva em consideração as quatro dimensões que se enquadrariam no dia-a-dia de cada unidade orgânica da UJES. Apesar de algumas U.O´s da Universidade efetuarem uma avaliação de desempenho docente com base no Decreto nº25/94, pode se detetar alguns pontos fracos relativamente ao processo:

• O processo de avaliação de desempenho não é utilizado por todas Unidades Orgânicas que compõem a UJES;
• O processo não leva em consideração a participação do estudante, enquanto elemento principal da actuação docente na sala de aula;
• O processo não tem em conta a avaliação das competências específicas do docente enquanto formador de ideias e considerando o tripé (ensino, investigação e extensão) da actuação da instituição de ensino superior;
• O processo de avaliação não permite avaliar as qualidades docentes, tendo em conta a avaliação formativa velando pelo desenvolvimento profissional do docente, aliás este está mais virado para a avaliação sumativa que por si só é utilizado aquando da decisão de promoção.

Assim, nesta pesquisa procurou-se com a proposta do procedimento e do modelo de avaliação de desempenho do docente, enquadrar os estudantes uma vez que sua participação no processo pode contribuir na mudança de actuação dos docentes, consequentemente na melhoria da qualidade de ensino e na capacidade de gestão da universidade, considerando que no modelo se procura avaliar as competências pedagógico-didáticas, tendo em conta a actuação e o processo de ensino-aprendizagem, as competências investigativas, considerando o grau de importância que a investigação tem a nível profissional do docente, as competências de gestão académica tendo em conta a participação do docente na gestão da instituição e por último as competências de extensão universitária, como o resultado da actuação social do docente. Todas estas competências que se procuram avaliar no docente, estão interligadas e pela investigação presente, os estudantes têm uma perceção alta e consideram que estas competências devem ser avaliadas.

Sendo o tema avaliação de desempenho dos docentes do ensino superior, ainda ser novo no contexto angolano, recomenda-se a outros autores a par desta investigação, a prosseguirem com as pesquisas, uma vez que o mesmo se transcende de capital importância, pois se aplicado, pode catapultar as instituições de ensino superior a uma elevada qualidade de ensino-aprendizagem e se firmarem no contexto regional africano e assim, puderem estar nos lugares de destaques nos rankings internacionais.

Referências

Almeida, D., Santos, M. A. R., &Costa, A. F. B. (2010). Aplicação do coeficiente alfa de Cronbach nos resultados de um questionário para avaliação de desempenho da saúde pública. Retrieved from http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2010_TN_STO_131_840_16412.pdf.

Bohlander, G. & Snell, S. (2009). Administração de Recursos Humanos.(14ª Ed.). São Paulo:, Cengage Learning.

Camara, P. B. da, Guerra, P. B., & Rodrigues, J. V. (2010). Novo Humanator, Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. (3ª Ed.).Portugal: D.Quixote.

Carvalho, A.V. DE, Nascimento, L.P. do & Serafim, O.C.G., (2012). Administração de Recursos Humanos. (2ª Ed.).São Paulo: Cengage Learning.

Cassettari, N. (2014). Avaliação de docentes: uma questão de escolhas. Retrieved from http://publicacoes.fcc.org.br/ojs/index.php/eae/article/viewFile/2829/2702

Chiavenato, I. (2009). Recursos Humanos. O capital humano das organizações. (9ª Ed.).São Paulo: Elsevier Editora Ltda.

Daft, R.L. (2010). Administração.(2ª Ed.). São Paulo: Cengage Learning.

Decreto N.º25/94, de 01 de Julho (1994). Estabelece as regras e procedimentos a observar na classificação dos funcionários públicos. Diário da República I Série, n.º26.

Decreto N.º5/09, de 7 de Abril (2009). Cria as regiões académicas que delimitam o âmbito territorial de actuação e expansão das instituições de ensino superior. Diário da República I Série, n.º64.

Decreto N.º90/09, de 15 de Dezembro (2009). Estabelece as normas gerais reguladoras do subsistema do ensino superior. Diário da República I Série, n.º 237.

Decreto Presidencial N.º246/11, de 14 de Setembro (2011). Aprova o Estatuto Orgânico da Universidade José Eduardo dos Santos. Diário da República I Série, n.º177.

Drucker, P.F. (2010). Introdução à Administração, São Paulo.

Fernandes, D. (2008). Avaliação do desempenho docente: desafios, problemas e oportunidades. Retirado de: http://repositorio.ul.pt/bitstream/10451/5508/1/Brochura_avaliacao_docente.pdf.

Fernandes, D. J. (2014). El rol del estudiante en el proceso de evaluación del desempeño del docente universitario. El caso de la Universidad José Eduardo dos Santos. República de Angola. 8va. Conferencia Internacional de Ciências Empresariales.

Fernandes, D. J., Martinez, C. C. M. & Sanchez, M. S (2015). Desempenho docente. Contribuição para o processo de integração dos estudantes que ingressam no ensino. Caso do Instituto Superior de Ciências da Educação do Huambo, República de Angola. Retrieved from http://revista.isced-hbo.ed.ao/index.php/rop/article/view/117/101.

Gomes, O. F., Gomide, T. R., Gomes, M. A. do N., De Araújo, D. C., Martins, S. & FARONI, W. (2012). Sentidos e implicações da gestão universitária para os gestores universitários. In XIII Coloquio de Gestión Universitaria en Américas, Brasil. Retrieved from https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/114881/2013121%20-%20Sentidos%20e%20implica%C3%A7%C3%B5es%20da%20gest%C3%A3o%20universit%C3%A1ria.pdf?sequence=1.

Pinto, J. P. & Oliveira, E. R. (2005). Métodos de avaliação de desempenho dos docentes universitários. Retrieved from http//www.snesup.pt/cgi-bin

Rocha, E. P. (2004). Uma avaliação da eficiência do capital humano: feedback 360º. Retrieved from http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos05/25_feedback360graus-simgen.pdf.

Sá, S. O., Alves, M. P., & Costa, A. P. (2014). A avaliação formativa no ensino superior: o contributo do feedback interativo e construtivo na aprendizagem ativa dos estudantes. Retrieved from http://www.revistas.ufg.br/index.php/ci/article/view/31821/17611

Silverstein, B. (2011). Avaliação de desempenho. Aprenda a avaliar, promover e demitir. Rio de Janeiro: Senac Rio.

Tamo, K. (212) Metodologia de Investigação em Ciências Sociais, como elaborar um trabalho de fim de curso em gestão. (2ª Ed.). Luanda:Capatê-publicações, Lda.

Tamo, K. (2006) Introdução à Gestão das Organizações, conceitos e estudos de casos. Luanda: Capatê-publicações, Lda.

Teixeira, S. (2013). Gestão das Organizações. (3ª Ed.). Escolar Editora.

Tosta, H. T., Dalmau, M.B.L., Tosta, K.C.B.T., & Tecchio, E.L. (2012). Gestores universitários: papel e Competências necessárias para o Desempenho de suas atividades nas Universidades federais, Brasil. Retrieved from https://periodicos.ufsc.br/index.php/gual/article/view/1983535.2012v5n2p1/22565

Universidade José Eduardo dos Santos (2015). Relatório anual 2014. Luanda: Mayamba Editora.

Anexos

Anexo 1:
Modelo proposto para Avaliação de desempenho docente pelo estudante

Nota: O Autor, adptado de Fernandes (2014)

Anexo 2
Questionário

Estimado estudante, depois de analisar o questionário e o modelo de avaliação de desempenho do docente universitário proposto, queira por favor responder o instrumento abaixo que poderá contribuir para a validação do mesmo.

Anexo 3:
Modelo de Avaliação da Função Pública Angolana