Fecha de recepción: 03/07/2023 / Fecha de revisión: 13/09/2023 / Fecha de aceptación: 10/10/2023

Introducción

Esta investigación tiene como objetivo determinar la eficacia de la mediación como método alternativo de resolución de conflictos laborales. Ecuador ha constitucionalizado una alternativa viable para descongestionar los tribunales de justicia laboral: incentivar la aplicación de métodos alternativos de solución de conflictos, entre los cuales destaca la mediación por el carácter voluntario de sus acuerdos. Aunque su eficacia aún es cuestionada debido a su relativa novedad y la reciente creación de centros destinados para su ejercicio, se ha producido un auge en su acogida a partir de los años 2020 a 2022, marcados por una pandemia mundial que dificultó la exigibilidad de derechos laborales ante los juzgados de trabajo. Para ello, se examinará el desempeño del Centro de Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo de la provincia del Guayas, Ecuador, durante los años 2020 a 2022. Se analizará si el uso de técnicas de mediación favorece la consecución de acuerdos entre empleadores y trabajadores, y se comparará el número de controversias laborales resueltas por mediación con aquellas que llegan a los tribunales. Finalmente, se evaluará la efectividad de la mediación correlacionando el número de acuerdos alcanzados con el número de solicitudes de mediación presentadas ante el Centro.

El Derecho Laboral, como parte del Derecho Social, tiende a generar fricciones de intereses entre las partes contratantes debido al desequilibrio de poder existente entre ellas. Para mantener una relación armónica, ambas partes necesitan una solución rápida que no siempre es posible a través de los medios pacíficos. La resolución judicial procura instaurar un ideal de justicia, pero no puede asegurar que ambas partes se sientan conformes con lo resuelto. Es así como aparecen medios alternativos que terminan litigios con resultados similares o más favorables, mismos que Carnelutti alguna vez denominó “equivalentes jurisdiccionales”. Para comprender estos procedimientos, incluida la mediación laboral, es necesario explicar primero la causa que le da origen: el conflicto. En este caso, nos referiremos al conflicto como una controversia de trabajo, que Francesco Carnelutti definió como aquella que existe “…cuando alguna de las partes pretenda la tutela de su interés… en contraste con el interés de la otra y allí donde ésta se oponga mediante la lesión del interés o mediante la contestación de los pretendidos”. (1928, pág. 43) En otras palabras, ambas partes están protegiendo sus intereses individuales o colectivos, ya sea imponiéndolos o cediendo a las pretensiones de la contraparte.

La mediación se posiciona como una aliada en la resolución de conflictos, brindando apoyo a las partes involucradas para superar los problemas que las aquejan. Por este motivo, es esencial definirla a partir de sus conceptos fundamentales para poder aplicarla con éxito en el contexto laboral. Jay Folberg y Alison Taylor la definen como un proceso en que “los participantes, con la asistencia de una persona o personas neutrales, aíslan sistemáticamente los problemas en disputa con el objeto de encontrar opciones, considerar alternativas, y llegar a un acuerdo mutuo que se ajuste a sus necesidades”. (1996, pág. 65)

Es debatible en la doctrina sobre la mediación la posibilidad del mediador de proponer fórmulas de arreglo, ya que no existe un consenso sobre esta función del mediador. Al ser un tercero neutral, no debería cuestionarse su integridad e imparcialidad al desempeñar una atribución que podría no competerle. Cuando el mediador emplea técnicas de mediación, en realidad está acercando a las partes de la relación laboral a un diálogo en el que puedan crear sus propias soluciones adaptadas a sus necesidades. Al desplazar esta responsabilidad al mediador, se quita protagonismo a las partes, quienes deberían ser quienes compongan su relación de forma pacífica y de acuerdo con sus intereses legítimos. En caso de que el mediador se encuentre facultado legalmente para formular propuestas de solución, éstas no son vinculantes para las partes salvo que las acojan favorablemente.

Las características de la mediación en materia laboral son esenciales para distinguirla de otros métodos alternativos de resolución de conflictos. La primera y más importante característica es la voluntariedad de comparecencia en el proceso. No sirve una decisión forzada a las partes si no tienen voluntad para cumplirla. La solicitud de mediación interpuesta por cualquiera de las partes es el primer acercamiento que demuestra la voluntad de una de ellas de resolver el conflicto a través de un mediador. Se requiere de la voluntad de la otra parte para iniciar este proceso, por lo que su falta de comparecencia a la audiencia de mediación o la inflexibilidad en ceder en pretensión alguna, terminan la mediación.

La segunda característica, la neutralidad e imparcialidad del mediador, es fundamental para establecer la confianza en el proceso y en el tercero que interviene, promoviendo la colaboración de las partes que confían en las técnicas que emplea el mediador y manifiestan la conformidad con su gestión. Si el mediador no actúa de forma imparcial, se sugiere que se excuse de conocer la causa, ya que la decisión tendería a favorecer a una de las partes en desmedro de la otra. La tercera característica, la igualdad entre las partes, está relacionada con la característica anterior. En el Derecho Laboral, entendemos que no existe una igualdad real ni material entre las partes, puesto que una de ellas se encuentra subordinada a la otra a cambio de una remuneración. Al existir una inequivalencia de poder, las pretensiones que prevalecen suelen ser de la parte dominante de la relación laboral. Para prevenirlo, el mediador deberá emplear criterios de equidad y tener conocimientos legales suficientes para salvaguardar los derechos laborales que podrían verse afectados por una decisión injusta.

La cuarta característica, la autodeterminación, también debe considerarse igual de importante, ya que son las partes quienes tienen la libertad de aceptar el resultado de la negociación y las condiciones bajo las cuales terminan el conflicto. Sin esto, se alteraría el objetivo de la mediación, lesionando la voluntariedad y autonomía de los acuerdos arribados.

Otra característica importante es la confidencialidad del procedimiento, que garantiza que todos los temas tratados serán conocidos solo por las partes involucradas y no podrán ser invocados en juicios como prueba a favor ni en contra de ninguna de las partes. La reserva que guarda el mediador lo convierte en el confidente de las partes, creando un ambiente de confianza y entendimiento. De esa forma, se restablecen las relaciones que pudieron afectarse por el inicio del conflicto y se mejora la comunicación, obteniendo una solución perdurable en el tiempo. Un ejemplo de su aplicación se presenta en los conflictos colectivos de trabajo, en que la mediación obligatoria entre las partes ayuda a llegar a acuerdos entre ellas antes de iniciar un proceso ante el Tribunal o Junta de Conciliación y Arbitraje; el pliego de peticiones puede discutirse en un ambiente controlado, sin presiones y con una comunicación más fluida si existe un mediador experimentado que se acerque a las pretensiones de las partes y les ayude a encontrar una solución más idónea.

Estas definiciones, al complementarse con las características de la mediación laboral, permiten afirmar que la mediación laboral es un método alternativo de solución de controversias voluntario, confidencial, imparcial, flexible, y eficaz, con soluciones que buscan ser sostenibles en el tiempo y beneficiosas para ambas partes. Los acuerdos que provengan de ella deberán cumplirse de buena fe, respetándose los derechos y principios constitucionales de las partes, en especial la tutela judicial efectiva, irrenunciabilidad, intangibilidad e inalienabilidad de los derechos laborales. La concepción de la mediación como un medio para lograr justicia social surge de la lucha por la equidad, la cual abarca no solo la reivindicación de derechos y su respeto, sino también el armonizar las relaciones entre la clase trabajadora y empleadora para alcanzar el bienestar y una convivencia pacífica.

Método

Esta investigación requirió de un análisis cuantitativo que, a través de datos estadísticos, demostró la eficacia de las técnicas mediadoras empleadas en conflictos de trabajo al comparar la cantidad de solicitudes de mediación que logran un acuerdo total o parcial, con aquellas audiencias de mediación en que no se obtiene este resultado. Se utilizaron los datos sobre la cantidad de acuerdos alcanzados en el Centro de Mediación del Ministerio de Trabajo sede Guayas, en audiencias de mediación realizadas entre el año 2020 y 2022. Para determinar la eficacia de la mediación para lograr acuerdos, se empleó un diseño de investigación no experimental longitudinal con alcance correlacional de investigación – acción. Así se conoció el grado de relación entre las variables seleccionadas, en un Centro de Mediación determinado, con medidas de acción a emplearse para el mejoramiento de sus resultados. Fue preciso emplear este diseño metodológico por contener variables estables y determinadas, que se vincularon entre sí para obtener una correlación sobre la efectividad de la aplicación de un método alternativo de resolución de conflictos como la mediación versus la cantidad de juicios activos en materia laboral.

El grupo poblacional estudiado estuvo compuesto por trabajadores mayores de edad, económicamente activos, que acudieron a resolver sus controversias ya sea ante el Centro de Mediación Laboral o ante un juzgado de lo Laboral con jurisdicción en la provincia del Guayas, entre los años 2020 a 2022.

La variable independiente es la cantidad de acuerdos de mediación totales o parciales alcanzados, amparados en un acta de mediación. Existen dos variables dependientes identificadas para el análisis de este caso en particular. La primera variable considerada es la cantidad de causas judiciales en materia laboral que logran resolverse por mes. La segunda variable analizada fue la efectividad de la mediación como método alternativo de resolución de conflictos, definida por el resultado que conste en el acta respectiva.

Los instrumentos y técnicas de medición que se utilizaron en este estudio sonmeramente estadísticos. Los datos cuantitativos fueron recolectados de forma ordenada a través de la contabilización del número de solicitudes ingresadas en el Centro de Mediación, y procesados por medio de la plataforma MATLAB. Esta herramienta estadística contribuyó en la obtención de la desviación estándar y la media, junto con varios gráficos que ayudan a visualizar los datos de forma más clara.

Se obtuvo la correlación de Pearson (o “coeficiente producto – momento”) que, según Hernández Sampieri et al. (2014, pág. 304) es la prueba estadística que se debe utilizar para el análisis de la relación entre dos variables del estudio medidas por intervalos o de razón. Se calcularon medidas de variabilidad y de tendencia central, en este caso la desviación estándar y su media, para evaluar la dispersión y homogeneidad de los datos alrededor de la media, y determinar hasta qué punto gozan de precisión y fiabilidad en los resultados. También se determinó la eficacia de la mediación laboral relacionando la cantidad de acuerdos alcanzados en las audiencias de mediación en comparación con la cantidad de causas judiciales en materia laboral. Se correlacionó la cantidad de causas judiciales despachadas con las que se tiene en trámite para conocer si existe una relación entre estas dos variables. Adicionalmente, se graficaron los resultados de las solicitudes de mediación laboral presentadas entre los años 2020 a 2022. Se calculó también la cantidad de acuerdos logrados mediante mediación versus la cantidad de solicitudes ingresadas en este periodo.

Resultados

Al procesar los datos, se puede visualizar que el Centro de Mediación del Ministerio del Trabajo sede Guayas procesó en los años 2022 a 2022 un total de 9,693 solicitudes de mediación, de las cuales un 44.37% de ellas, terminaron en un acuerdo total o parcial.

Tabla 1

Distribución porcentual de los resultados de mediación alcanzados por el Centro de Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo

Resultados de la mediación (MDT) 2020-2022
Resultado	#	%
Acuerdos totales y parciales	4301	44.37%
Falta de comparecencia	5202	53.67%
Imposibilidad de acuerdo	190	1.96%
Total	9.693	100%
Promedio	3.231 acuerdos

Figura 1

Comparación de la cantidad de solicitudes presentadas ante el Centro de Mediación del Ministerio del Trabajo con el número de acuerdos alcanzados.

La línea de tendencia muestra que la cantidad de solicitudes de mediación que se presentan por mes disminuye gradualmente, recibiendo el Centro de Mediación la mayor cantidad de solicitudes en septiembre de 2020, y su más alto índice de acuerdos totales en noviembre de 2021. Los acuerdos parciales no fueron el resultado predominante en este Centro de Mediación dentro del periodo de tiempo estudiado. En abril y mayo del 2020, no se reportaron resultados de la mediación, ya que a mediados de marzo el gobierno declaró el estado de excepción en todo el país a causa de la pandemia del COVID-19.

Figura 2

Comparación de resultados de la mediación, años 2020 a 2022.

Nota. Los datos de la Tabla 1, Figuras 1 y 2 se encuentran publicados en el Sistema Único de Trabajo (SUT), en la categoría “Atención Diálogo Social y Mediación Laboral”, por la Dirección de Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo del Ecuador. Datos disponibles en https://sut.trabajo.gob.ec/

La constancia que el mediador expide a través de un acta de mediación puede tener 4 desenlaces: se indican los puntos acordados que terminan por completo el conflicto a través de un acuerdo total; se detalla en el acta de acuerdo parcial los acuerdos alcanzados para no volverlos a discutir, y se deja a salvo la posibilidad de que las partes resuelvan los puntos no resueltos a través de otro método de resolución de conflictos; se deja constancia de la no comparecencia de una o ambas partes; o, la imposibilidad de acuerdo alguno a pesar de los esfuerzos por mejorar la comunicación entre las partes. Se nota una alta tasa de falta de comparecencia en el tercer cuatrimestre del año 2020, y la tasa más alta de acuerdos en el último cuatrimestre del 2021. En cambio, en el 2022, la cantidad de actas suscritas por acuerdos totales y por falta de comparecencia es muy parecida, en concordancia con una tendencia bajista de solicitudes de mediación presentada en la Figura 1. Los acuerdos parciales y la falta de acuerdo también se muestran graficadas estrechamente, siendo los datos que menos variaron a través del tiempo y cuyos resultados en actas se presentaron menos frecuentemente. En cuanto a la variabilidad de los datos de las causas resueltas mensualmente, estos se encuentran menos dispersos y tienden a acercarse relativamente a la media. En cambio, los datos de las causas pendientes de trámite por mes tienen una dispersión mucho mayor, por lo que se puede asegurar que tienden a variar mucho más mes a mes que los juicios resueltos.

Figura 3

Comparación de la cantidad de causas resueltas mensualmente por los tribunales laborales versus la cantidad que se mantienen en trámite. (ídem)

Nota. Los datos de la Figura 3 se encuentran publicados en la página web del Consejo de la Judicatura del Ecuador con el título “Productividad de las y los juzgadores a nivel nacional”, clasificados por materia. Para más información, ver página web: https://www.funcionjudicial.gob.ec/productividadjuzgadores, en el apartado “Estadísticas anteriores por materia”.

En la Figura 3 se puede notar que, hasta octubre del 2020, no se recopilaban datos sobre la productividad de los jueces ni la cantidad de causas que debían tramitar. La congestión de causas es común en los tribunales de justicia; sin embargo, no había forma de cuantificarla anteriormente ya que la Función Judicial no estaba obligada a llevar estadísticas. Por este motivo, la línea de proyección o tendencia resulta ilustrativa y útil para obtener conclusiones a partir de estos datos. (Consejo de la Judicatura, 2022)

La correlación de Pearson contribuyó a determinar la interrelación entre estas variables de estudio, dando como resultado 0.2452. Es una correlación positiva, aunque débil, que implica que las causas en trámite con las causas despachadas mensualmente no tienen una relación fuerte con la que se pueda concluir que efectivamente una variable depende de la otra.

Figura 4

Comparación de la cantidad de acuerdos alcanzados por mediación y las causas resueltas mensualmente por los tribunales laborales.

Para realizar una comparación entre los acuerdos alcanzados por mediación, ya sea totales o parciales, y el número de causas resueltas mensualmente en juicios, se calculó en la herramienta estadística Matlab el coeficiente de correlación de Pearson. A través de esta medida estadística, se descubrió que existe una correlación positiva de 0.31 entre estas variables. Es una correlación positiva que es mayor a la calculada sobre los datos analizados en la Figura 3, y se interpreta como una dependencia o relación lineal entre variables moderada. Con la dispersión de los datos que llegan a extremos importantes, se pudo haber afectado una posible relación más lineal entre variables. Es aún mayor en el caso de los juicios, en que existen 9 meses sin datos estadísticos. Con una correlación moderada, se puede interpretar que la cantidad de acuerdos alcanzados por el Centro de Mediación del Ministerio del Trabajo (sede Guayas) aumentan a un ritmo similar a la cantidad de juicios resueltos en materia laboral.

Conclusiones

Se requiere implementar cambios en la Dirección de Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo para derivar casos de la justicia ordinaria a la mediación, en especial aquellos cuya ínfima cuantía o numerada cantidad de pretensiones pueden conocerse por este Centro de Mediación. Los resultados obtenidos por acuerdos totales son satisfactorios, indicando que cada vez que se producen las audiencias, los mediadores tienen una probabilidad de cerca del 50% para lograr acuerdos. Con un promedio de 3,231 causas anuales, aproximadamente 270 solicitudes mensuales, y cientos de acuerdos mensuales, este centro de mediación actúa conforme a su capacidad y recursos, con mejores resultados esperables si se lograra aminorar el número de casos que finalizan por falta de comparecencia de las partes.

Al mantenerse una tendencia de constantes actas suscritas por faltas de comparecencia, se puede notar que el Centro de Mediación estudiado carece de recursos necesarios para implementar cambios. El recurso humano compuesto por los mediadores del Centro requiere una capacitación constante y necesaria para mejorar sus técnicas. En cuanto a la infraestructura, aunque existen varios centros de mediación a lo largo del país, se requieren esfuerzos para mejorar la accesibilidad de la población a la mediación. También se necesita una mayor inversión para adaptarse a estos cambios, recogiendo la necesidad del empleo de medios tecnológicos con los mismos efectos jurídicos que una sesión de mediación presencial, tal como sucede en la justicia ordinaria. Finalmente, se puede concluir que la mediación realizada en el Centro de Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo del Ecuador, sede Guayas, es efectiva, relacionándose con la justicia ordinaria impartida por los tribunales de justicia como una ayuda o auxilio que contribuye a encontrar el mejor arreglo posible para las partes sin tener que acudir a los juzgados.

A partir de las conclusiones expuestas, se presentan varias recomendaciones que podrían mejorar la forma en que se imparte la mediación laboral. Inclusive podrían usarse de referencia en otras materias en que exista congestión de causas por resolver. Para revertir la tendencia actual, se deberían considerar propuestas para aumentar el número de solicitudes de mediación y disminuir la cantidad de demandas laborales. Sería ideal incorporar una fase obligatoria de mediación laboral previa, que impida presentar demandas laborales sin obtener el acta de imposibilidad de mediación, falta de comparecencia o de acuerdo parcial. Si se destinan los recursos suficientes por parte del Estado, esta alternativa podría ahorrar dinero a largo plazo para destinarlo en la prevención de los conflictos en vez de su tramitación vía judicial.

Recomendaciones

El Centro de Mediación también debería encuestar a quienes acuden a presentar solicitudes de mediación. De esta forma, se podría conocer la percepción de las partes sobre las técnicas aplicadas por el mediador, su imparcialidad, estrategias de comunicación, puntualidad y empatía. Esto ayudaría a enlistar soluciones al grave problema de falta de comparecencia de las partes a las audiencias de mediación. El número de solicitudes puede mantenerse en aumento al mantener a los mediadores en constante capacitación para lograr proveer un servicio de calidad. Sobre todo, se debe hacer énfasis en enseñar técnicas que fomenten la comunicación, la empatía y los consensos, obteniendo acuerdos vinculantes y adaptados a las necesidades de las partes sin necesidad de acudir a la fase de ejecución, para que se convierta eventualmente en la alternativa favorita de las partes para resolver conflictos. También deben aplicarse medidas por parte de la Función Judicial y mayores esfuerzos por parte de los órganos competentes para aprovechar las ventajas de la mediación de la manera más eficiente posible. Al final, son tan importantes las técnicas comunicativas del mediador como el protagonismo de las partes y su voluntariedad para alcanzar acuerdos.

En cuanto a las mejoras en las estadísticas actuales, se sugiere que se obtengan datos que incorporen nuevas variables y parámetros para analizar. Estas variables pueden ser los tiempos de duración de causas, disponibilidad de recursos humanos y físicos, y tipos de casos sometidos a conocimiento de los jueces. Un estudio más completo podría contener datos estadísticos de la Función Judicial por un periodo de tiempo más extenso y de otros Centros de Mediación que también realicen mediaciones laborales en cantidades importantes. Este estudio cuantitativo también podría complementarse con datos cualitativos a partir de encuestas a expertos, jueces, mediadores, solicitantes de mediación laboral y accionantes de causas laborales. Se sugiere también un estudio comparativo en otras provincias del Ecuador que podrían reflejar mejores resultados en los acuerdos de mediación que los que presenta la provincia del Guayas. Estos datos pueden ser útiles para las autoridades con el fin de implementar soluciones aplicables al sistema judicial en su conjunto, siempre y cuando sus actores tengan una formación previa que les permita emplearlas y las nuevas disposiciones sean claras para todos los protagonistas. La ejecución de estas nuevas ideas dependerá mucho de las partes con intereses opuestos, cuya flexibilidad en ceder posiciones deberá ser mayor a su deseo de obtener una contraprestación determinada. Esto incentivaría una mayor cantidad de investigaciones que serán referentes a la hora de formular soluciones novedosas, para una justicia de última ratio.

La estrechez de las relaciones entre un método de resolución de conflictos u otro produce una relación simbiótica entre la justicia ordinaria y la alternativa, que puede fortalecerse con la normativa adecuada y comprobarse su eficacia con los datos que se recopilarán en un futuro. La mediación laboral requiere de herramientas adicionales para ser preferida frente a otros métodos alternativos de solución de conflictos. Lo ideal sería que se comuniquen con mayor amplitud las ventajas y desventajas de uno u otro método, destacando a la mediación por su capacidad de incorporar propuestas creadas por las mismas partes y obtener acuerdos con resultados controlables, evitando formalismos y la contingencia incierta de un juicio.

Se recomienda agregar el uso de las herramientas tecnológicas para posibilitar mediaciones telemáticas, opción que ya se aplica en otros centros de arbitraje y mediación del país y es utilizada por la justicia ordinaria en sus audiencias. Esto disminuiría la falta de comparecencia a mediación y desincentivaría el inicio de demandas judiciales por conflictos que podrían evitarse con la adecuada comunicación entre las partes. Estas recomendaciones funcionan y han sido aplicadas en otros países con legislaciones dedicadas a la educación en resolución de conflictos. Por este motivo, Ecuador debe propiciar una cultura mediadora que promueva predominantemente la resolución amigable, pacífica y constructiva de conflictos.

Cita

Carnelutti, F. (1928). Lezioni di Diritto Industriale. Edizioni Scientifiche.

Carpio Miró, A. (2021). Mediación en línea en tiempos de COVID-19. Revista de Mediación, 1(14), 1-7. https://revistademediacion.com/wp-content/uploads/2021/07/Revista27-6-1.pdf

Centro Nacional de Mediación de la Función Judicial. (2021). Acuerdos Logrados en 2014-2020 por el Centro Nacional de Mediación de la Función Judicial. Función Judicial del Ecuador.

Consejo de la Carrera Judicial de Guatemala. (2019). Estadísticas e indicadores judiciales, Vías alternativas período 2017-2018. Centro de Información, desarrollo y estadísticas. http://www.oj.gob.gt/estadisticas/vias%20alternas%20de%20terminacion.pdf

Consejo de la Judicatura. (2022). Informe Estadístico Jurisdiccional Anual. Obtenido de Función Judicial del Ecuador: https://www.funcionjudicial.gob.ec/www/pdf/INFORME_ESTADISTICO_JURISDICCIONAL_ANUAL_2022.pdf

Consejo General del Poder Judicial Español. (2019). Estadística de Mediación, arbitraje y conciliación laboral 2018. Sección de estadística judicial. https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Estadistica-Judicial/Estadistica-por-temas/Medios-alternativos-de-resolucion-de-conflictos/Mediacion--Arbitraje-y-Conciliacion-laborales/

Dirección de Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo del Ecuador. (4 de mayo de 2023). Sistema Único de Trabajo (SUT). Mediación laboral y Diálogo Social. https://sut.trabajo.gob.ec/mrl/contenido/indicadores/indiDialogoSocial.xhtml

Dontsov, D., Neugodnikov, A., Bignyak, O., Kharytonova, O., & Panova, L. (2021). Online mediation due to the quarantine caused by COVID-19 Pandemic. Cuestiones políticas, 39(68), 914-926.

Folberg, J., & Taylor, A. (1996). Mediación: resolución de conflictos sin litigio. Limusa Grupo Noriega Editores.

Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2014). Metodología de la Investigación. Mc Graw Hill Education.

Narváez Calderón, M. I. (2021). La mediación y su impacto en época de coronavirus, caso Ecuador. Polo del Conocimiento, 6(4), 922-940. https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/7927010.pdf

Ochoa Escobar, L. M., Burbano Teran, C. M., Torres Ferrín, J. J., & Sánchez Santacruz, R. F. (2021). Impactos sociales de la pandemia COVID-19 en la provincia de Los Ríos, Ecuador. Revista Dilemas Contemporáneos: Educación, Política y Valores., 62(Edición Especial), 1-16.

Organización Internacional del Trabajo. (2022). Informe sobre la encuesta de evaluación rápida: La respuesta de los mecanismos de resolución de conflictos laborales a la pandemia de COVID-19. Organización Internacional del Trabajo.

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. (2012). Estudio de la mediación prejudicial obligatoria : un aporte para el debate. Fundación Libra.

Valdés Dal-Ré, F. (1992). Tutela judicial y autotutela colectiva en la solución de los conflictos colectivos. Relaciones laborales, 25-38.